广州 合肥 郑州发布十大劳动案, 涉疫情 经济补偿分段 主播 股权激励 加班 调岗 派遣... | 劳动法行天下

  劳动法行天下 ldfxtx

国内具有社会影响力的劳动法公众号，创始人刘秋苏专著《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》正热销。

广州劳动争议十大典型案例

广州市中级人民法院会同广州市总工会于4月29日发布了十大典型案例。

案例一：平台与配送员之间法律关系的认定

案例二：“法院+工会”诉调对接机制助主播追索经济补偿

案例三：“直播带货”网络主播劳动关系的认定

案例四：工会为快递员确认劳动关系提供法律援助

案例五：快递员用人单位的辨识认定

案例六：网络主播签订艺人经纪合同不成立劳动关系

案例七：网络直播后勤人员劳动关系的认定

案例八：用人单位应善意行使管理权

案例九：劳动合同的履行应遵守职业规范和公序良俗

案例十：股权激励是否可作为劳动报酬

案例一：陈某、周某乙诉某信息技术公司劳动争议纠纷案——平台与配送员之间法律关系的认定

（一）基本案情某信息技术公司为某APP的使用方，周某甲为某APP的配送员。某信息技术公司与某物流公司签订《配送业务外包服务合同》，约定由某物流公司承接某信息技术公司的配送业务。周某甲与某物流公司签订《配送承揽服务协议》，约定周某甲为某APP提供配送。除个别月份外，周某甲2018年2月至2020年10月期间的工资，均由某信息技术公司委托某物流公司通过银行转账方式发放。周某甲最后工作至2020年10月26日，并于当天死亡。周某甲的配偶陈某与儿子周某乙请求确认周某甲与某信息技术公司2019年10月1日至2020年10月26日期间存在劳动关系以及支付未签劳动合同二倍工资差、经济补偿金等费用。（二）裁判结果法院经审理认为，周某甲与某信息技术公司均具备建立劳动关系的主体资格，周某甲所从事的配送工作是公司的业务组成部分。周某甲接受某信息技术公司的职级划分，并以班长职位对班组成员进行日常管理，日常请假需要向某信息技术公司申请报备，需参加某信息技术公司组织的会议和培训，薪酬按照某信息技术公司的制度发放，上述事实均能体现周某甲接受某信息技术公司的用工管理，双方符合劳动关系的特征。某信息技术公司与某物流公司签订的承包合同、某物流公司与周某甲签订的承揽协议均不能排除周某甲与某信息技术公司之间存在劳动关系。遂判决周某甲与某信息技术公司于2019年2月28日起至2020年10月26日期间存在劳动关系，某信息技术公司支付未签劳动合同的二倍工资差额22275.05元。（三）典型意义传统用工模式下，劳动者的工作安排、工资发放、保险缴纳等，一般专属于一个用人单位执行。但在新就业形态劳动用工模式下，生产要素出现拆分的形态，部分平台设立企业将工资、人事管理等事项通过外包等方式拆分给多个企业，导致安排劳动者工作任务、发放工资报酬、购买社保、签订合同的企业的主体有多家，有的企业借“承揽”“合伙”“劳务”等名义，回避与劳动者存在实际劳动关系的事实。本案通过全面审查劳动者的用工管理情况、工资支付方式等情况，从人身依附性、经济依附性角度出发，认为某信息技术公司是实际用工管理单位及委托工资支付主体，周某甲与某信息技术公司之间具备“强从属性”的特征，认定某信息技术公司为用人单位，保护了劳动者的合法权益，对审慎处理新业态用工情况下的劳动关系确认纠纷具有典型意义。案例二：林某诉某传媒公司劳动争议纠纷案——“法院+工会”诉调对接机制助主播追索经济补偿（一）基本案情林某于2021年3月入职某传媒公司，岗位为主播。2021年4月25日，该公司老板召开会议，称公司目前濒临破产且已无法发放工资，让林某等人先待业休息，如后续有工作安排再另行通知。在等待返岗通知期间，林某先后听到有同事已返岗的消息，故向公司老板询问是否可以返岗工作，但老板回复林某让林某去其名下的另一家公司复工，且工资由之前的8000元/月降为5500元/月，如果不接受，则请其另谋高就。林某遂申请劳动仲裁，请求确认劳动关系。仲裁裁决作出后，某传媒公司向广州市中级人民法院申请撤销仲裁裁决。广州市中级人民法院立即导入“法院+工会”劳动争议诉调对接机制，广州市总工会迅速指派工会调解员律师，通过广州市法院ODR（“广州法院在线纠纷多元化解平台”）系统对该案开展诉前调解工作。（二）调解结果经过工会调解员律师耐心细致地调解，双方当事人最终握手言和，并达成调解协议，由传媒公司在双方签订调解书后两周内向林某一次性支付6500元。（三）典型意义随着社会高速发展，新就业形态劳动者用工问题愈来愈突出，其所引发的劳资纠纷更为复杂。与传统的用工模式相比，新就业形态用工模式易致劳动者在劳动关系认定及维护自身权益过程中无法实现全面依法维权，从而形成诉累。尤其受疫情影响，一些小微企业经营困难，劳动争议相对多发，而调解具有快速、便民、高效等独特优势，在化解劳资纠纷、稳定劳动关系方面发挥着重要作用。2020年2月，最高人民法院和中华全国总工会决定在广东等地开展劳动争议多元化解试点工作。广州市中级人民法院和广州市总工会认真落实要求，加强工作联动，坚持把劳动争议调解等非诉讼纠纷解决机制挺在前面，推动把试点变亮点，打造劳动争议多元化解“广州模式”。本案中，工会调解员律师通过“法院+工会”劳动争议诉调对接机制，采用线上调解模式，让原本看似“不可调和”的案件解决驶入了“快车道”，用最小的社会成本维护最大的社会效益，取得“案结事了人和”的良好效果，积极构建和谐劳动关系。案例三：伍某诉某皮具公司劳动争议案——“直播带货”网络主播劳动关系的认定（一）基本案情2019年8月24日，伍某与某皮具公司签订《合作协议》，协议约定由伍某在某平台担任主播，每月直播时间不少于26天，时长不低于208小时。实际履行中，伍某的工作内容为在直播间销售某皮具公司的皮具。伍某直播的时间、地点均由某皮具公司安排，收入按照某皮具公司制定的算法，根据销售业绩进行提成，由某皮具公司按月支付。2020年10月21日，伍某以某皮具公司拖欠工资为由提出辞职。伍某诉至法院，请求确认劳动关系及支付拖欠工资。某皮具公司抗辩双方并非劳动关系而是合作关系。（二）裁判结果法院经审理认为，虽然双方签订《合作协议》，但从《合作协议》的约定和实际履行情况来看，某皮具公司决定伍某的工作时间、地点和方式，伍某服从某皮具公司的用工指挥，且《合作协议》以独家、排他性的规定确定了伍某需履行严格的竞业限制义务，双方用工关系具有人格从属性特点；伍某的收入报酬直接来源于某皮具公司，且双方明确约定为“工资”，故双方用工关系具有经济从属性的特点。遂认定双方存在劳动关系，某皮具公司应支付伍某拖欠工资41231元。（三）典型意义随着互联网经济的快速发展，数字化媒体开始逐步取代传统的广告营销，网络购物也逐步成为主流。“直播带货”逐步成为重要的营销方式之一，有的网红带货主播甚至超出营销本身，以个人魅力成为生活潮流风向标，反过来进一步促进平台经济的蓬勃发展，表现出传统营销无法比拟的优势。网络主播作为新就业形态劳动者，在认定是否存在劳动关系时，并非企业支付了报酬、个人为企业提供了劳动，就一概认定双方存在劳动关系，亦非只要签订所谓合作协议就一概否认两者不存在劳动关系。“直播带货”虽然加入网络、电商元素，但并未发生生产要素的重构，依然适用传统劳动关系人格从属性、经济从属性的判断标准。本案从直播的时间、空间、内容及收益分配方式分析双方是否劳动关系还是合作模式，利用劳动关系法律特征进行辨析，为界定网络主播劳动关系的认定提供指引，有利于保障网络主播的合法权益，促进平台经济的蓬勃发展。    案例四：杨某诉某快递公司劳动争议纠纷案——工会为快递员确认劳动关系提供法律援助（一）基本案情杨某于2018年12月至2019年12月在某快递公司从事快递业务派送工作。工作期间，通过微信群接受公司投递工作安排和管理。2018年12月至2019年8月，杨某使用部门主管工号进行派送件；2019年9月起杨某以自己工号进行派送件，在此期间工资均由其主管通过微信发放。因没有签订书面劳动合同，公司也没有为杨某缴纳社会保险费，杨某多次与其主管沟通签订书面劳动合同事宜，但均遭对方拒绝。杨某据此离职，并申请劳动仲裁，请求确认与快递公司自2018年12月至2019年12月期间存在劳动关系；支付2019年1月至2019年12月未签订书面劳动合同的二倍工资差额；支付经济补偿金。2021年5月，杨某在二审阶段向广州市总工会申请法律援助，广州市总工会迅速指派工会律师为杨某代拟法律文书、代理诉讼案件，免费提供工会法律援助服务。（二）裁判结果一审法院判决：确认快递公司与杨某在2018年12月至2019年12月期间存在劳动关系；快递公司向杨某支付2019年1月至2019年12月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额73866.35元；快递公司向杨某支付经济补偿金9693.96元。广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。（三）典型意义在新就业形态用工模式下，主体之间法律关系复杂多样，任务分配方式、薪酬制度、管理规范等具有灵活性，一些用人单位为规避经营风险掩盖实际用工的事实。本案中，杨某的工作直接对快递公司的站点承包人负责，但他接受公司的日常管理，这类新就业形态劳动者往往不清楚用人单位主体，在与用人单位的劳动纠纷中处于被动维权的境况。特别是在用人单位不签订书面劳动合同及缴纳社会保险费的情形下，劳动者举证困难，即使合法权益受到侵害，也往往选择忍气吞声。近年来，广州市总工会认真履行维权服务基本职责，精准聚焦新就业形态劳动者急难愁盼问题，通过提供免费专业的法律援助服务，为劳动者依法维权撑腰，让广大职工群众拥有实打实的获得感幸福感安全感，有力地促进了社会大局和谐稳定。《工会法》第三十条规定：“县级以上各级总工会依法为所属工会和职工提供法律援助等法律服务。”本案中，在工会的法律援助下，杨某关于确认与快递公司之间存在劳动关系等诉求得到了广州市中级人民法院判决支持，切实保障了快递员的合法劳动权益。案例五：黄某某与毕某某、某快递公司劳动争议纠纷——快递员用人单位的辨识认定（一）基本案情某快递公司与某货运公司之间签订有《收派服务合同》，约定由某货运公司提供人员为某快递公司从事收派服务。黄某某2015年8月6日由某快递公司招聘入职，与某货运公司（已注销，经营者为毕某某）签订《劳动合同书》，约定工作岗位为快递员。黄某某工资由某快递公司每月根据收派件量核算，先由某快递公司发给某货运公司，再由某货运公司发给黄某某。2020年5月30日，黄某某向某货运公司提交《员工辞职申请表》。黄某某以某快递公司、某货运公司克扣工资为由，诉请法院要求确认劳动关系以及返还克扣工资。（二）裁判结果法院经审理认为，黄某某与某货运公司是否存在劳动关系，有《劳动合同书》《员工辞职申请表》以及某货运公司按月发放工资银行流水佐证，足以认定。毕某某虽主张双方自2017年11月之后为合作关系，但没有证据证明双方解除了劳动关系。黄某某虽未必知晓某快递公司与某货运公司签订《收派服务合同》具体内容，但《劳动合同书》中已明确用人单位为某货运公司，且工作亦是由其经营者毕某某安排沟通，使用某快递公司标志的工牌、疫情期间因工作需要出具《在职证明》等，均是某快递公司作为服务接受单位为保证对外服务质量而履行必要管理监督职能所在，而非出于与黄某某建立劳动关系的意向，故黄某某与某快递公司不存在劳动关系。遂判决确认黄某某与某货运公司自2016年9月1日至2020年5月30日期间存在劳动关系。（三）典型意义互联网与物流行业蓬勃发展，为快递行业提供了大量就业机会，快递员的合法权益日益受到关注。快递公司往往将部分区域配送业务外包，但又允许外包单位提供的服务人员使用快递公司的名称，使其具备快递公司员工的外观，此种情况下的用人单位该如何确定。本案法院着重审查建立劳动合同合意相对人、工资支付方式、劳动关系等事实，从人身从属性和经济从属性等方面综合判断，辨识认定快递员的用人单位应为某货运公司，并区分用人单位的管理行为和服务接受单位的监督管理职能，避免劳动关系的泛化，对审慎处理新业态劳动用工情形下的劳动关系认定提供了有益参考。案例六：胡某诉某传媒公司劳动争议纠纷案——网络主播签订艺人经纪合同不成立劳动关系（一）基本案情胡某与某传媒公司于2021年5月5日签订《艺人演艺经纪合同》约定双方权利义务。合同包含经纪关系、管理关系、代理关系、直播收入分配等内容，并明确双方并非劳动关系。其中约定直播收入由胡某获得70%，由某传媒公司获得30%。胡某根据合同在第三方直播平台上从事演艺主播活动，与粉丝聊天互动，靠粉丝打赏收取提成，公司对胡某进行一定的管理和约束，但对直播时间和直播地点并无明显限制。胡某诉至法院请求确认劳动关系。（二）裁判结果法院经审理认为，首先，胡某系完全民事行为能力人，与公司签订的《艺人演艺经纪合同》，期间未提异议，应遵守合同约定。其次，从管理方式上看，胡某在直播平台从事网络直播活动，对于直播地点、直播时间段并无明显限制，直播内容是基于胡某的专业技能，双方对直播天数及直播时长的明确约定是双方基于《艺人演艺经纪合同》项下的合作关系应当履行的合同义务，对于人身依附性的要求较低。再次，从收益分配上看，胡某的收入与直播中获得粉丝打赏有直接关联，某传媒公司无权决定和控制胡某的主要收入来源。最后，从工作内容上看，胡某是在第三方平台从事的网络直播活动，直播数据也是通过第三方平台获得，第三方平台的运营与某传媒公司无关，且某传媒公司无法控制第三方平台的具体工作。综上，胡某与某传媒公司之间不符合劳动关系的法律特征，对胡某的诉请不予支持。（三）典型意义互联网的高速发展催生着网红经济的繁荣。网络主播是否可以认定建立劳动关系，可以综合考虑以下两点：1、从直播的时间、空间、直播内容是否受限来判定是否存在隶属关系。2、从收益分配约定中判定是否存在合作盈利模式。本案中，主播与传媒公司签订的经纪合同属于综合性合同，与劳动合同有较大区别。胡某网络主播工作内容为网络直播表演，直播的时间、空间并未受限，不接受公司的管理约束；收入来源是第三方平台的粉丝打赏，属于合作盈利模式。双方在人身、经济方面均不具有从属性，不符合劳动关系的特征，故双方不属于劳动关系。本案为新业态下网络主播法律关系的认定提供典型指导意义，促进互联网经济的健康有序发展。案例七：朱某诉某文化传媒公司劳动争议纠纷案——网络直播后勤人员劳动关系的认定（一）基本案情某文化传媒公司经营网络直播业务。朱某于2019年3月1日入职，工作内容包括帮主播在市场选择商品、购买网上直播需要的物品、与商家下单核对货物、管理仓库、发货及打单、直播期间跟进场务等。双方未签订劳动合同。某文化传媒公司每月定期向朱某发放款项，标准为底薪6000元加提成。公司通过微信安排工作及管理。朱某需要使用钉钉打卡考勤，每天上班八、九小时，每周休息一天。2019年11月6日，某文化传媒公司通过微信方式通知朱某不用上班。朱某认为某文化传媒公司违法解除劳动合同，请求某文化传媒公司支付拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除赔偿金、加班费等费用。（二）裁判结果法院经审理认为，从微信转账记录、微信聊天记录、钉钉打卡记录可见某文化传媒公司定期向朱某发放款项，安排朱某工作内容，对朱某进行工作管理，符合劳动关系的特征，可以认定双方存在劳动关系。某文化传媒公司应向朱某支付拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资、违法解除赔偿金。因朱某为后勤人员，工作内容包含采购，该岗位本身工作时间较为灵活且中间有一定间隔性，朱某未能就其主张的加班事实进行充分举证，故对加班费不予支持。（三）典型意义目前，网络主播作为新就业形态受到广泛关注，但网络主播的背后所伴随的众多直播后勤辅助人员鲜有提及。直播后勤人员的工作内容、工作状态与网络主播具有一定相关性，工作方式又明显区别于网络主播，具体表现在后勤人员对负责网络直播的公司之间的附属性更强，工作内容的灵活性和弹性更大。在网络直播后勤人员与负责网络直播的公司之间没有签订任何书面文件的情况下，本案运用传统劳动关系法律特征进行识别，从微信聊天记录、钉钉打卡记录等网络痕迹切入对双方关系进行实质审查，并认定双方符合劳动关系的特征，依法应适用劳动法律关系调整，支持朱某拖欠工资、二倍工资、违法解除赔偿金等诉请。网红经济的发展离不开直播后勤人员的默默付出，本案通过依法保障网络直播后勤人员的合法权益，为该类案件劳动关系辨识提供了有益参考，同时促进平台经济的规范健康发展。案例八：张某诉某钢管公司劳动争议纠纷案——用人单位应善意行使管理权（一）基本案情    张某是某钢管公司员工。2020年11月15日（周日），张某以岳母去世为由致电某钢管公司请假回家奔丧，某钢管公司要求张某提交书面申请。当日晚上，张某乘火车离开广州前往南阳奔丧并于2020年11月21日（周六）下午抵达广州。2020年11月23日，增立公司以张满星旷工三天为由解除与张某的劳动合同。张某认为某钢管公司违法解除劳动合同，起诉至法院要求支付违法解除劳动合同赔偿金。（二）裁判结果   法院经审理认为，首先，张某因回老家参加岳母丧事而请假，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。其次，张某已通过电话向某钢管公司履行了请假手续。结合张某火车票显示的路途时间（4天），请假6天属于合理范围。再者，某钢管公司并未表示不准张某请假，而是表示需要履行书面请假手续。但就当时的时间和境况而言，张某在回家前未按照要求办理书面请假手续，系事出有因，情有可原。最后，张某返回广州时已为周六下午，周日并非工作时间，而在周一返回公司时，公司已以其旷工三天对其作出了开除的决定，并未给予张某补办请假手续的机会。综上，某钢管公司的行为明显缺乏合理性，超出用人单位自主用工管理权的合理边界。判令增立公司向张满星支付违法解除劳动关系赔偿金125491.52元。（三）典型意义在劳动者与用人单位劳动合同的履行期间，双方均负有切实、充分及妥善地履行合同的义务。用人单位处于管理地位一方，拥有制定规章制度及管理的权力。劳动者作为接受管理的一方，应自觉维护用人单位的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度。同时，用人单位行使管理权的方式亦应善意、宽容及合理。本案中，劳动者因姻亲长辈去世回家奔丧，符合人伦道德和善良风俗，没有及时规范履行请假手续有客观原因，不存在主观违反规章制度的恶意。用人单位对于请假手续应予宽容处理，并给予劳动者一定补救机会，而非直接给予最严苛的开除处理。法不外乎人情，用人单位履行管理权亦应符合社会的伦理道德和人的思想感情。本案的判决从有利于引导用人单位在行使用工管理权的时候应善意履行。案例九：郭某诉某航空公司劳动争议案——劳动合同的履行应遵守职业规范和公序良俗（一）基本案情郭某于2005年入职某航空公司，在离职前担任乘务长。2019年10月12日，郭某在某航班限流等待期间在飞机洗手间内身着内衣自拍并发至微信朋友圈，并附有“飞机延误了，我立刻来洗手间试试新品：裸感……真的跟没穿一样……这么长时间一直穿的是裸吻内衣，我的胸型也升杯了……”等文字。2019年11月28日，某航空公司以郭某利用工作时间从事私人事务，且违反公司舆情管理、网络管理规定，在网络发布不雅照片违反公序良俗，严重违反航空公司规章制度为由，解除与郭某的劳动合同。郭某认为某航空公司违法解除劳动合同，诉至法院。（二）裁判结果法院经审理认为，某航空公司是公共航空运输企业，具有较强行业特殊性。因公共航空运输涉及不特定人民群众的公共安全，航空公司负有高度的安全责任，故某航空公司实行更加严格的规章制度和管理规范具有合理性。郭某自拍的行为的时间属于飞行值勤期内，在值勤期内从事私人事务，违反其应履行的保障客舱安全的职责。虽然最终该班次没有出现安全问题，但出于航班安全管理至上的需要，该行为不可容忍。且郭某的身份在朋友圈公开，所发布的不雅照片有损社会风气和公序良俗，违背空乘人员的行为规范和职业形象，必然造成不良的社会示范效果，影响社会公众对某航空公司安全声誉的信任。故认定某航空公司以郭某严重违反规章制度解除劳动关系是依法行使管理权的体现，不构成违法解除。（三）典型意义航空公司作为负责人民群众出行安全的特殊企业，对影响飞行安全的行为持“零容忍”的态度具有合理性。本案从维护民航安全、保障人民群众生命安全的价值取向为出发点，认定郭某工作期间从事私人事务违反安全职责，某航空公司解除合同的行为为合法，为践行爱岗敬业的社会主义核心价值观起到良好的示范作用。另一方面，虽然郭某本身不属于公众人物，但因其工作属性需面对一定数量的社会大众，其个人形象、言行举止均会对其工作和社会大众造成较大影响。本案倡导具有一定社会公众关注度的岗位人员在职务的履行中应更加自律，自觉约束自身言行，遵守公序良俗，以免对公众造成不良的影响。案例十：杨某诉某公司劳动争议案——股权激励是否可作为劳动报酬（一）基本案情杨某与某公司签订《限制性股票授予协议书》约定：杨某具有获授《激励计划》规定的限制性股票的资格；某公司按《激励计划》规定对杨某进行绩效考核，若杨某未达到《激励计划》所确定的解除限售条件，某公司将按《激励计划》规定的原则，回购并注销其相应尚未解除限售的限制性股票等。2017年6月28日，杨某取得上述限制性股票，2019年7月29日，因杨某考核达标股票解禁杨某获得相应收入116900元。因某公司没有提供劳动条件、没有主动支付劳动报酬，双方于2020年5月18日解除劳动关系。（二）裁判结果法院经审理认为，对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的股权激励收益应属劳动报酬。本案中，案涉限制性股票激励收益基于杨某与某公司之间的劳动关系产生，某公司根据杨某的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是杨某劳动力价值的体现，应属劳动报酬。股票解禁时会为劳动者带来差价收益，此收益可以货币形式体现，劳动者持有限制性股票的月份与劳动者离职前十二个月重叠部分的股票差价收益应计入经济补偿金的计算基数。本案中，杨某2017年6月28日取得案涉限制性股票，2019年7月29日股票解禁获得相应收入116900元，2020年5月离职，故某公司应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金数额应为151402.46元。（三）典型意义股权激励作为一种新兴的正在被逐渐广泛应用的公司员工收益激励机制，因同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性，导致理论及实务界对股权激励收益是否属于劳动报酬一直存在争论，司法实务中裁判不一的现象较为突出。基于用工管理的复杂性和收益机制的动态发展，可以预见，股权激励纠纷短期内难以在立法层面形成共识，通过案例形成有关审理机制和裁判规则应是当下及未来的合理选择。本案正是在这个背景下迈出的一小步，以期为劳动报酬形式日益复杂的社会发展需求提供适当有效的司法供给。

合肥劳动争议十大典型案例

（合肥市中级人民法院）为充分发挥典型案例的评价指引功能，引导劳动者依法理性维权，促进用人单位依法规范用工，合肥市中级人民法院选取十起劳动争议典型案例，涵盖追索疫情期间工资报酬、双倍工资、加班工资、履行竞业禁止和保密协议、社会保险、给付经济补偿金、工伤赔偿等各类诉争，代表性强，覆盖面广。通过发布这些案例，希望劳动者和用人单位切实增强法治意识，依法行使权力，共同推动构建和谐稳定的劳动关系，努力让纠纷“化于未发、止于未诉”。一、用人单位不得因受新冠肺炎疫情影响停工停产而拒绝支付劳动者工资——张某与合肥某印务公司劳动争议案【案情简介】2019年2月，张某入职合肥某印务公司，双方签订的劳动合同约定月工资标准为4000元。受疫情影响，该公司于2020年2月起停工停产45天，停工停产期间未支付张某工资，张某要求该公司按照双方约定标准支付工资未果后申请仲裁，仲裁机构支持了张某关于支付工资的请求。该公司不服向法院提起诉讼，本案经瑶海区法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某印务公司应支付张某停工停产期间的工资及生活费。【法官点评】根据《工资支付暂行规定》第十二条、《安徽省工资支付条例》第二十七条及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条的规定，非因劳动者原因，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准，若职工没有提供正常劳动，企业应当发放生活费。本案中，合肥某印务公司因疫情停工45天，应按双方劳动合同约定的工资标准支付张某2020年2月份的工资；超过一个工资支付周期，应当按不低于合肥市最低工资标准的70%支付相应生活费。【典型意义】劳动报酬权是劳动权利的核心。对劳动者而言，工资是其获取生活资料来源的重要途径，也是其通过用人单位参与社会分配的形式，其直接影响到劳动关系的协调和稳定。疫情当前，虽然用人单位面临生产经营困难，但是仍应当保障劳动者的基本生存权利，用人单位不得以未复工复产为由拒绝向劳动者支付工资。二、未签订书面劳动合同应当支付双倍工资差额——黄某与合肥某科技公司劳动争议案【案情简介】2019年6月27日，黄某入职合肥某科技公司从事会计工作，填写了《录用人员登记表》，但未签订书面劳动合同。2020年4月8日，黄某离职并提起劳动仲裁，要求合肥某科技公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额，仲裁机构认定合肥某科技公司应支付黄某双倍工资差额四万余元。黄某和合肥某科技公司均不服该裁决，向高新区法院提起诉讼。案经高新区法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某科技公司应支付黄某2019年7月27日至2020年4月8日期间的双倍工资差额四万余元。【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然合肥某科技公司为黄某办理了入职登记，但该入职登记没有约定黄某的工作岗位、工资待遇等劳动合同必备要件，故不符合书面劳动合同的要素特征。合肥某科技公司认为黄某是签订劳动合同职能部门的负责人，但根据该公司提供的公司组织架构图，黄某仅为财务人员，其工作职责并不包括签订劳动合同等人事工作，故未予采纳该意见。合肥某科技公司既未能举证证明双方已经签订书面劳动合同，所举证据又不足以证明双方之间未签订书面劳动合同的责任在于黄某，故应当根据劳动合同法的规定支付黄某未签订书面劳动合同的双倍工资差额四万余元。【典型意义】劳动合同是劳动者与用人单位双方遵循平等自愿、协商一致的原则订立的协议，可以明确双方的权利和义务。劳动法规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是一种手段而非目的，作出这样的规定是为了更好的确定劳动者和用工方的权利与义务，规范好劳动关系，促进合法用工，减少劳动争议纠纷。三、合理分配劳动者与用人单位关于加班工资的举证责任——曹某某诉合肥某公司劳动争议案【案情简介】曹某某与合肥某公司签订一份为期三年的《劳动合同》，约定工作岗位为职员，工作地点为合肥，月基本工资为2450元。后因该公司发展需要，厂房整体搬迁至徐州，曹某某离职申请仲裁要求支付工作期间加班工资差额，仲裁机构及一审法院均未支持其请求。曹某某不服向合肥中院提起上诉，鉴于曹某某在诉讼期间向二审法院提供了加班视频等证据初步证明了其存在加班的事实，合肥某公司经二审法院释明后亦提供了考勤记录及工资计算表等证据，法院根据上述证据进行综合计算，最终支持了曹某某关于加班工资差额的诉讼请求。【法官点评】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。据此，在加班工资的举证责任上，首先，劳动者一方需要提供基本证据初步证明存在加班事实。其次，劳动者主张加班事实证据由用人单位掌握管理的，也应对此主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位应当提供，用人单位不提供的应承担不利后果。本案中，曹某某提供的考勤表照片及加班视频能初步证明其存在加班的事实，鉴于合肥某公司亦认可其采用打卡的考勤方式，故该公司应提供相应的考勤打卡记录，否则将承担举证不能的不利后果。最终，法院依据该公司提供双方均认可的工资条中加班时间统计表认定曹某某加班时长，扣除该公司已支付的加班工资，支持了曹某某主张的加班工资差额。【典型意义】我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。劳动者在合法权益受到侵害时，也要注意保留相关证据，为维权提供依据。四、劳动者工作过程中因故意或重大过失造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者承担一定的损失赔偿责任——年某某与合肥某医疗公司劳动争议案【案情简介】2020年12月，年某某入职合肥某医疗公司担任文员内勤职务，实际工作中年某某兼相关会计业务。因年某某并非财会专业亦无财会专业资格，其多次提出不能胜任会计工作。但该医疗公司并没有调整其工作岗位，也没有提供专业的财务知识以及财务流程方面的培训。日常财务工作中，公司账户、法人账户以及公司管理人员账户的U盾全部放在一起，并且使用同一密码，公司财务管理极为混乱。2021年5月18日，电信诈骗分子冒充公司总经理添加年某某为好友并建立QQ群，“假老板”在QQ群内要求年某某向其指定的账户汇款。因此前公司领导曾多次通过微信要求年某某转账，故年某某并未对“假老板”的转账指示产生怀疑，遂根据指示先后四次通过网银将公司账户的全部存款194.3万元向四个不同的收款方汇出。后年某某在与公司总经理微信聊天时才知道被诈骗，立即向公安报警。公安机关当日立案侦查并成功追回31万余元，余款162万余元尚未追回。此后，该公司解除与年某某之间劳动关系，并以年某某具有重大过错为由申请仲裁，要求年某某赔偿公司全部损失。仲裁机构以本案不属于劳动争议受案范围为由不予受理。案经包河区法院一审，判决年某某赔偿该公司损失8万元，双方均未上诉。【法官点评】用人单位作为企业的内部管理者、监督者、劳动成果的主要享有者，理应承担企业经营和运营的各种风险，在选用劳动者时，客观上也存在用人风险。劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的，属于用人单位经营风险，劳动者一般不承担赔偿责任。劳动者对于损失的发生存在重大过失，应当结合其过失程度及其从用人单位实际获得劳动报酬的情形进行合理认定，对此，《工资支付暂行规定》第十六条“经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”亦有相关规定。本案中合肥某医疗公司要求年某某承担在劳动合同履行过程中因故意或过失造成的全部损失，客观上是将所有风险转嫁给了劳动者，对于劳动者而言显失公允。但在整个转账过程中，年某某没有及时向公司汇报，也确实具有明显的过错。人民法院综合考虑年某某的过错程度、损害程度、劳动报酬水平以及年某某已被解除劳动合同等情况，酌情判决年某某赔偿公司损失8万元，各方均息诉服判，案件取得了良好的效果。【典型意义】劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失造成用人单位损失的，应当承担赔偿责任。但鉴于劳动关系的特殊性，人民法院在确定劳动者的赔偿责任时，应当保持必要的克制，综合考虑劳动者的过错程度、工作性质、薪酬、用人单位的过失等因素，最终确定劳动者的赔偿金额。同时提醒用人单位应建立完善的规章制度，规范业务流程，避免因制度不完善、流程不合规导致经营风险；加强人员监管，组织员工岗位培训，确保员工掌握岗位要求的基础知识。劳动者也要加强职业素养的提升和岗位的审慎注意义务，避免因自身疏忽给用人单位造成无法挽回的损失。五、劳动者违反竞业限制协议须承担相应的违约责任——安徽某信息公司诉赵某某劳动争议案【案情简介】赵某某系安徽某信息公司销售部副经理，任职期间和该公司签订《保密及竞业限制协议》，承诺无论何种原因离开公司两年内,除非获得公司书面认可, 否则不得受雇于与公司有竞争关系或者其他利害关系的其他公司、企业或组织，公司给予赵某某竞业限制补偿费。如果赵某某违反竞业限制协议，应当一次性向公司支付其年收入10倍的违约金。赵某某因个人原因离职后，该公司亦按约向其支付竞业限制补偿金。后该公司发现赵某某在竞业限制期内多次参加与其有竞争关系的成都某公司组织的展会或论坛，住宿在成都某公司联系预订的酒店，收取成都某公司销售员工向其支付的40余万元款项。安徽某信息公司认为赵某某违反竞业限制协议，遂申请仲裁，请求赵某某立即停止违反竞业限制的行为、支付违约金并赔偿损失，仲裁机构未予支持。安徽某信息公司不服仲裁裁决，提起诉讼，高新区法院经审理认为，赵某某上述行为违反竞业限制义务，根据《保密及竞业限制协议》的约定，赵某某应当向安徽某信息公司支付竞业限制违约金。赵某某提出双方约定的违约金数额明显偏高，该院综合考虑赵某某的工作时间、所获得的薪酬及该公司已支付的竞业限制补偿金数额、赵某某的违约程度等因素，综合确定赵某某支付违约金30万元。双方均不服，上诉至合肥中院，该院终审判决驳回上诉，维持原判。【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”赵某某和安徽某信息公司签订的《保密及竞业限制协议》中约定，负有保密义务的劳动者在离职两年内不得从事同行业工作，该竞业限制条款不违反法律、法规的规定，合法有效，对双方均具有约束力。安徽某信息公司按照《保密及竞业限制协议》的约定，履行了向赵某某支付竞业限制补偿金的义务，赵某某亦应按照《保密及竞业限制协议》约定履行保密以及竞业限制约定。赵某某在竞业限制期内不仅与成都某公司联系密切，还收取成都某公司员工向其支付的40余万元款项，对该款项不能作出合理说明，赵某某违反竞业限制协议情形明显，同时也违背了诚实信用原则，故应当向安徽某信息公司支付违反竞业限制违约金。但安徽某信息公司在竞业限制期内每月仅支付赵某某1000元补偿金，现其主张按赵某某年收入的10倍作为违约金，违约金标准明显过高，安徽某信息公司也并未举证证明赵某某的行为对其造成的具体损失，现劳动者请求人民法院调整违约金，符合法律规定。人民法院综合考量后确定赵某某应承担的违约金，合理平衡了双方利益，符合公平原则。【典型意义】竞业限制是指负有特定义务的员工，在任职期间或离职后的一定期间内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，亦不得自己开业生产或者经营同类产品。随着技术密集型产业的高速发展，越来越多的用人单位增强了商业技术的保密意识，强化了对其高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束力。本案依法维护企业权益，有助于理顺商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展关系，助力法治化营商环境建设。六、劳动者放弃要求侵权人支付医疗费的，在工伤赔偿时无权要求用人单位支付医疗费——蒋某与安徽某建材公司工伤保险待遇纠纷案【案情简介】蒋某在安徽某建材公司担任混凝土搅拌车驾驶员，其在工地清洗车辆时不慎被工地挖掘机车斗打伤，依法被认定为工伤，安徽某建材公司对工伤认定不服提起行政诉讼，经一审、二审行政诉讼均被驳回其诉请。此后就工伤赔偿问题，蒋某依法提起劳动仲裁。仲裁裁决及一审判决均认定安徽某建材公司应当赔偿蒋某各项工伤保险待遇合计21余万元。安徽某建材公司不服一审判决，上诉至合肥中院。经二审查明，蒋某在侵权事故案件中与侵权人达成调解协议，自愿放弃要求侵权人支付其医疗费四万余元，合肥中院据此判决安徽某建材公司无需支付蒋某医疗费四万余元，其他工伤赔偿合计17万余元应予支付。蒋某不服二审判决提起再审，安徽省高级人民法院审查后认可二审观点，裁定驳回了蒋某的再审申请。【法官点评】应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。安徽某建材公司未为蒋某缴纳社会保险，应当承担蒋某此次工伤保险待遇赔偿责任。《社会保险法》第四十二条规定，由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第10条的规定，用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。用人单位先行支付工伤保险待遇的，可以就医疗费用在第三人应承担的赔偿责任范围内向其追偿。从上述条文可知，当侵权与工伤竞合时，医疗费应由侵权者负担；劳动者诉请侵权赔偿后，有权要求用人单位支付除医疗费以外的其他工伤保险待遇；若劳动者先诉请工伤赔偿，工伤保险基金中心或用人单位支付医疗费后，有权向侵权者追偿。本案中，蒋某因第三人侵权导致伤害构成工伤，其与案外人已就侵权纠纷达成了调解协议，明确放弃要求案外人承担医疗费等与工伤赔偿相重合项目的赔偿责任，系其自愿对自身权利的放弃，故不可在工伤保险赔偿中再行主张医疗费。蒋某其他工伤保险待遇，均符合法律规定，安徽某建材公司应予支付。【典型意义】在工伤与第三人侵权竞合的情况下，医疗费用的最终责任承担者是侵权人。本案为劳动者工作时遭受侵权事故后的赔偿问题提供指引，确定了赔偿义务主体及责任范围，更有利于劳动者维护自身权利。七、劳动者不得以用人单位未及时支付停工留薪期工资为由要求支付经济补偿金——刘某某诉合肥某公司劳动争议案【案情简介】刘某某入职合肥某公司，从事普工工作，在工作中受伤，经人力资源和社会保障部门认定为工伤，被合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍程度十级。停工留薪期满后，刘某某以未及时足额支付停工留期工资及发生工伤为由向该公司发出解除劳动合同通知，并申请仲裁要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金，仲裁裁决及本院二审判决未支持其请求。刘某某不服二审判决申请再审，安徽省高级人民法院亦驳回其再审申请。【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条第一项中关于用人单位支付经济补偿金的规定，是为了促进用人单位依法依约履行义务，系以用人单位存在过错为前提。本案中，刘某某系因合肥某公司未及时支付停工留薪期工资及其发生工伤为由解除劳动关系要求支付经济补偿金。首先，从停工留薪期工资性质角度，其虽与劳动报酬都属于劳动争议范畴，但两者受不同的法律调整，前者适用《工伤保险条例》，是一项工伤保险待遇，后者适用《中华人民共和国劳动合同法》，是劳动者提供劳动的对价。其次，从用人单位是否存在主观恶意角度，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限处于不确定状态，双方存有争议，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付并不存在主观恶意。因此，刘某某以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿，不符合上述法律规定的立法本意。另一方面，《工伤保险条例》第三十七条，虽规定了七级至十级伤残的工伤职工可以主动提出解除劳动合同，但工伤责任系无故错责任，且刘某某所举证据不能证明合肥某公司在其发生工伤中存在过错或未按照合同约定提供劳动保护条件或劳动条件，因此刘某某主张的工伤亦并非属于劳动合同法第三十八条第一款第六项规定劳动者解除劳动合同的其他情形。因此，刘某某主张经济补偿金的理由均不成立。【典型意义】停工留薪期工资是工伤职工在工伤医疗期，用人单位根据法律法规依法向其支付的工伤保险待遇。因此，停工留薪期工资不是员工提供劳动所应获得的对价，不属于劳动报酬，员工以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金不符合劳动合同法关于支付经济补偿金的支付要义。八、劳动者拒绝用人单位合理合法调岗，不得以此为由要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金——童某某诉合肥某餐饮公司劳动争议案【案情简介】童某某在合肥某餐饮公司任厨师，双方劳动合同约定公司可根据业务发展需要、劳动者的工作能力与绩效考核结果，对童某某的工作岗位进行调整。劳动合同履行中，合肥某餐饮公司分别通过微信通知、发送《调岗通知书》、《催促到岗通知书》等方式通知童某某去合肥的另一门店上班，童某某以路途太远为由而未予同意，并连续多日未到岗上班。合肥某餐饮公司经该公司工会同意，以童某某旷工为由解除劳动关系。童某某认为合肥某餐饮公司属于违法解除，申请劳动仲裁请求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁机构未予支持。童某某不服，向法院起诉，庐阳区法院、合肥中院均判决驳回其诉讼请求。【法官点评】用人单位在不违反法律规定和双方约定的情况下，享有用工自主权，有权根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整。司法实务中，调岗是否合理合法一般考虑以下因素：1. 是否违反劳动合同的约定；2. 是否基于用人单位生产经营的需要；3.是否对劳动者具有歧视性和侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响和改变。本案中，双方劳动合同约定可根据业务发展需要等情况调整童某某的工作岗位，合肥某餐饮公司调岗系基于生产经营的需要而作出，对童某某个人不具有侮辱性和惩罚性。该公司通知童某某在合肥市范围内调岗、调店，并书面承诺调整后岗位薪酬不变，此行为并未违反双方劳动合同约定，童某某应当依约接受安排。童某某拒绝调岗，既未到新店报道，亦未到原门店上班，而是连续旷工达8天之久，则合肥某餐饮公司依据《员工手册》的规定而作出解除双方劳动关系的决定并不违法，无需支付童某某赔偿金。【典型意义】企业基于优化自身生产结构和资源配置的需要，对劳动者进行调岗现象较为普遍。企业应在劳动合同约定的基础上遵循合理合法的原则与劳动者进行充分协商，劳动者亦应结合自身需要提出合理要求。因企业调岗产生争议，法院的审查应权衡劳企双方的权利与义务，考量企业生产经营管理需要，尊重企业生产经营自主权，以实现劳企双方利益的平衡。九、劳务派遣用工单位损害劳动者合法权益的应承担连带赔偿责任——安徽某医院与朱某某、安徽某人力资源公司劳动争议案【案情简介】安徽某医院与安徽某人力资源公司签订劳务派遣协议，将朱某某派遣至安徽某医院食堂工作。后该医院将其食堂外包，遂通知安徽某人力资源公司对劳务派遣人员停发工资及停止缴纳社会保险费。安徽某人力资源公司根据安徽某医院的安排通知朱某某前往食堂外包公司工作，如不认可该通知，视为不服从劳动用工管理纪律，将解除与其劳动合同。朱某某拒绝到食堂外包公司工作。安徽某人力资源公司以朱某某违纪为由，解除与朱某某劳动合同。朱某某向安徽省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求安徽某人力资源公司支付经济补偿金、未休年休假工资等，安徽某医院承担连带赔偿责任，仲裁机构予以支持。安徽某医院对仲裁机构裁决其承担连带责任不服，起诉至蜀山区法院。该院审理认为，安徽某医院违反劳务派遣合作协议的约定，径行要求安徽某人力资源公司解除与朱某某的劳动合同，已实际损害劳动者的合法权益，应承担连带赔偿责任，判决驳回安徽某医院的诉讼请求。安徽某医院不服，上诉至合肥中院，该院判决驳回上诉，维持原判。【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案中，安徽某医院作为用工单位，未依法安排朱某某休年休假或发放未休年休假工资，损害劳动者休息休假权利，故应对未休年休假工资承担连带赔偿责任。安徽某医院作为用工单位将劳动者退回，但并未提供证据证明其退回劳动者符合劳动合同法规定的情形。安徽某医院未与安徽某人力资源公司协商一致及向劳动者提前告知，径行通知安徽某人力资源公司对劳动者停发工资及停止缴纳社会保险费用，同时要求安徽某人力资源公司对未被食堂外包公司录用的员工，由安徽某人力资源公司解除劳动关系。安徽某医院的行为对安徽某人力资源公司解除与朱某某的劳动合同有一定过错，已然实际损害朱某某的合法权益，故依法应对支付经济补偿金承担连带责任。【典型意义】劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。作为用工单位和用人单位，应当依法履行劳动合同法规定的各项义务，在劳动关系存续期间，依法履约，充分保障劳动者的各项权益。十、用人单位未依法缴纳社会保险应依法赔偿劳动者损失——刘某某诉某环卫所劳动争议案【案情简介】2012年10月,刘某某入职某环卫所, 双方签订了书面的劳动合同,岗位职责为清洁工。刘某某工作期间, 该环卫所未给其缴纳社会保险。2019年5月，刘某某达到法定退休年龄后仍从事原工作。2020年8月3日，该环卫所通知刘某某解除劳动合同，后刘某某离职并申请劳动仲裁，请求该环卫所赔偿其工作期间社会保险损失。仲裁机构及一审法院因刘某某未能举证证明其存在社会保险损失，故未支持其诉讼请求。刘某某不服，向合肥中院提起上诉，并提交人力资源和社会保障部门作出的不能补缴社保险的告知书，证明其存在社会保险损失。合肥中院委托人力资源和社会保障部门对刘某某达到法定退休年龄前在该环卫所所工作期间应缴纳的养老保险费、医疗保险费、大病救助保险费等社会保险费进行了测算，并根据测算结果酌定该环卫所赔偿刘某某未缴纳社会保险相应的损失。【法官点评】为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第五项规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理。本案因某环卫所未为刘某某办理社会保险手续且不能补办，导致其无法享受养老保险待遇，刘某某要求某环卫所赔偿其社会保险待遇损失，符合上述司法解释的规定。但由于社会保险损失计算所依据法律法规过于纷繁复杂，对于不同保险项目的保险待遇计算规则过于专业，故法院依据刘某某从未缴纳过社会保险且在该环卫所工作未超过十五年的情况，参照《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第四条，及《中华人民共和国人力资源和社会保障部实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第三条关于“若劳动者累计缴费年限不满15年的，可以申请将基本养老保险转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇或将其个人账户全部储存一次性支付给劳动者本人”的规定，在经劳动者同意后，委托当地人力资源和社会保障部门对刘某某工作期间该环卫所应缴纳的养老保险费、医疗保险费、大病救助保险费等社会保险费进行测算，并根据测算结果酌定社会保险损失金额。【典型意义】为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。实践中，劳动者达到退休年龄时，通常因为企业在劳动关系存续期间未缴纳社会保险，或者缴费年限缺失，或者缴费基数不足额，或存在漏缴纳的情形，导致劳动者无法办理退休手续及领取社会保险待遇，该案例对于社会保险纠纷案件的处理有积极的意义，同时提醒用人单位应当积极履行自己的法定义务，为劳动者缴纳社会保险费用，积极承担企业应担的法律责任和社会责任。

郑州中院发布2021年度劳动争议十大案例

案例一：劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同相关内容达成协议的，应当按照协议履行 ——张某某与某汽车贸易公司劳动争议案

简要案情：张某某2011年1月12日入职某汽车公司工作，双方签订劳动合同，劳动合同期满后，张某某仍在汽车公司工作，公司并未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。2021年1月31日，张某某（乙方）与公司（甲方）签订《解除劳动合同协议书》，约定：自2021年1月31日起，解除劳动合同。自劳动合同解除之日起甲方向乙方多发一个月工资，甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至2021年2月28日止。甲方根据相关劳动法规为乙方办理相关退工手续，并出具相应的离职证明，配合乙方办理相关的失业保险申报事宜。甲方在乙方办理完结交接手续后的3个工作日内，向乙方支付协商解除劳动合同的经济补偿金共计103124.15元。签订协议后，张某某离开公司。汽车公司却以张某某处于哺乳期应当保护女职工合法权益为由召开职工代表大会撤销了双方签订的《解除劳动合同协议书》并要求张某某重新上班。张某某遂申请仲裁并引发诉讼。一审法院认定，《解除劳动合同协议书》系双方当事人真实意思表示，内容亦不违反法律、行政法规的强制性规定，系有效合同，应受法律保护。依据《解除劳动合同协议书》的约定，支持张某某要求汽车公司支付工资、未休年休假工资和经济补偿金的请求。汽车公司不服提起上诉，二审法院予以维持。

典型意义：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。张某某在用人单位工作10年有余，后双方协商一致解除劳动合同，虽然劳动者在此时处于哺乳期，但劳动者认可解除协议，并认为协议不存在违反法律、行政法规的强制性规定和可撤销的情形，且该协议有利于保护劳动者合法权益，故双方应当按照协议履行权利义务，人民法院对张某某的诉求予以支持。

案例二：劳动者在工作期间因第三人的侵权行为受到伤害，同时构成工伤的，可依法享受工伤保险待遇，也可以获得民事侵权赔偿 ——李某与某煤业公司劳动争议案

简要案情：2016年7月23日，李某到煤业公司上班，从事井下巷修工作。2017年8月5日，李某因交通事故受伤住院治疗，花费医疗费53183.31元。2019年1月28日，市人社局作出工伤认定决定书，认定李某受到的事故伤害为工伤。2020年9月8日，市劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论书，确定李某的伤情为九级伤残。李某在煤业公司上班期间，煤业公司未给李某缴纳社会保险费。李某在申请仲裁之前，先行提起机动车交通事故损害赔偿，并依法获得了包括医疗费、护理费等赔偿款项。煤业公司在仲裁和诉讼中称李某已在前述案件中得到民事赔偿，不应再承担工伤赔偿费用。法院经审理认为，用人单位未依法办理工伤保险的职工发生工伤事故，根据《工伤保险条例》第六十二条，用人单位应当按照该条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。故判决煤业公司承担扣除医疗费之外的相关工伤保险待遇。

典型意义：劳动者在工作期间因第三人的侵权行为受到伤害，同时构成工伤的，产生两个法律事实，依据两个不同的法律关系，劳动者即可依法享受工伤保险待遇，也可以获得民事侵权赔偿，不得因劳动者获取了侵权赔偿而免除用人单位未为劳动者缴纳社会保险而应承担的工伤赔付责任。对不可能重复发生的医疗费，用人单位则无需重复给付，应当予以扣除。

案例三、用人单位收到劳动者工伤保险待遇费用后，未及时向劳动者支付的，应当支付该资金占用期间的利息---陈某与某煤业公司劳动争议案

简要案情：2020年4月，劳动者陈某在煤业公司工作期间受伤。人力资源和社会保障局作出工伤认定决定书，认定陈某受到的事故伤害为工伤，劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论书，评定陈某的伤残等级为九级伤残。陈某申请仲裁并引发本案诉讼。法院经审理查明，工伤保险机构已将陈某享有的一次性伤残补助金41175元支付给煤业公司，公司并未及时发放给陈某。法院依法判令：解除双方劳动关系；煤业公司协助陈某办理一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费工伤保险待遇理赔和领取手续;煤业公司支付陈某护理费、停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金；煤业有限公司支付陈某一次性伤残补助金41175元及利息。

典型意义：工伤保险机构拨付劳动者的一次性伤残补助金为劳动者依法享有的劳动工伤保险待遇资金，用人单位收到款项后无正当理由未支付给劳动者，侵害了劳动者的合法权益，给劳动者造成了损失。劳动者主张该款项占用期间利息的，人民法院应当确认并自劳动者向用人单位主张权利之日起按照中国人民银行授权全国银行间同业拆借中心公布的一年期贷款市场报价利率计息，切实把劳动者权利保护落实到实处。

案例四：基于疫情期间中小微企业的实际经营情况，法院调解结案，公平分配企业和劳动者的责任---乔某与文化传媒公司劳动争议案

简要案情：乔某于2021年3月入职文化传媒公司工作，双方未签订书面劳动合同。2021年8月，乔某感到公司受疫情和自然灾害影响，经营困难，遂提出离职，并要求公司支付8月份未发工资和未签订劳动合同的双倍工资以及劳动关系解除后的经济补偿金。文化传媒公司认可未与乔某签订劳动合同，但2021年8月的工资未支付，系因乔某突然提出离职未进行任何交接，责任不在公司，不同意支付经济补偿金，且公司规模较小，受灾害和疫情冲击，经营困难，无力支付双倍工资。法院认为，双方存在劳动关系及劳动关系存续期间文化传媒公司未与乔某签订书面劳动合同，依法应当支付劳动关系存续期间的双倍工资。虽然离职系乔某提出，但文化传媒公司如果接受员工离职，应当通知员工到公司进行工作交接并办理离职手续，不得拖欠劳动者劳动报酬。考虑到郑州市经历过的疫情自然灾害对企业经营带来的影响，如果采取判决的方式解决纠纷，虽然能够促使企业规范用工行为，但支付经济补偿金和双倍工资的压力，会进一步加剧企业的困境，不利于社会稳定和辖区营商环境发展。经过法官释法明理并从如何促进企业长远发展的角度做双方的工作，最终文化有限公司支付乔某2021年8月份工资并以2000元/月为基数再支付乔某4个月的工资作为未签订劳动合同双倍工资的补偿，乔某放弃其他主张。调解当日乔某收到文化传媒公司按支付的费用后向法院申请撤诉。

典型意义：本案在充分考虑用人单位过错责任和自然灾害影响及疫情防控情况的基础上，兼顾劳动者合法权益保护和中小微企业的生存发展，充分运用调解职能，积极能动司法，在充分保护劳动者合法权益基础上，兼顾中小微企业的实际经营和生存发展，平等、合理保护了双方的权利。

案例五：作为劳动者的网络主播与用人单位解除劳动关系后，应根据案件事实确认网络平台账号等劳动成果的归属及解除劳动关系中双方违约责任的分配---张某与某科技公司劳动争议案

简要案情：张某与某科技公司2019年12月1日签订劳动合同，约定涉案某网络平台账号由公司包装、拍摄、推广，张某在公司提供的场所进行直播，张某离职时若带走涉案网络平台账号则按照每个粉丝100元支付公司费用。涉案网络平台账号由公司初始注册，张某实名认证，并由张某实际使用、经营，现该网络平台账号已变更，诉至法院时粉丝数量为15.9万。公司将张某工资发放至2020年2月，3 月后张某未到公司上班，2021年4月1日，公司打电话辞退张某，张某认可合同已解除。公司认为张某没有按照合同约定在其场地直播以及销售，而是离开场地私自开直播销售，引流粉丝，并将原本某网络平台账号绑定的手机号进行解绑换成自己的手机号，违反合同约定，应按约定解除劳动关系、返还某网络平台账号、支付违约金。法院经审理认为，涉案某网络平台账号由张某实名认证，一直由张某实际使用、经营，考虑到某网络平台账号具有较强的个人属性与该号实际管理经营状况，且根据公司的用户服务协议约定，该账号由张某继续管理、经营更有利于保护该号现存经济利益，故张某不再归还公司；根据双方劳动合同约定，无论因何原因解除或终止合同时，张某若带走该网络平台账号时则需按照离职时每个粉丝100元支付科技公司费用。该号诉至法院时粉丝数量已达15.9万，公司主张支付违约金50万元过高，考虑该网络平台账号收益及变现的实际情况，法院酌定张某支付公司违约金10万元。

典型意义：伴随互联网时代的到来，近些年，网络直播平台迅猛发展，作为与平台共生共存的网络主播等新型职业，其劳动关系的认定、劳动成果的处置亦备受关注。作为劳动者的网络主播与用人单位解除劳动关系后，应根据案件事实确认网络平台账号等劳动成果的归属及解除劳动关系中双方违约责任的分配。本案裁判结果既保护了劳动者对劳动成果的实体权利，又兼顾了用人单位付出的经营成本。

六、用人单位违法未为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者遭受事故伤害或者患职业病无法享受工伤保险待遇时，劳动者的工伤保险待遇应由用人单位负担——贾某与C陶瓷公司劳动争议案

简要案情：2004年至2018年1月期间，贾某先后在住所地均相同的A陶瓷公司、B陶瓷厂及C陶瓷公司上班，期间未参加社会保险。A陶瓷公司的法定代表人刘甲系刘乙之父，刘乙系B陶瓷厂的经营者、C陶瓷公司的一人股东。A公司、B公司已经注销登记。2018年1月，贾某从C陶瓷公司离岗，两个月后到D陶瓷公司工作，在该公司2018年5月29日安排的职业健康检查时被检查出患有“职业禁忌证（两肺间质性改变）”被辞退。2019年5月，贾某以C陶瓷公司为用人单位请求职业病诊断，诊断结论为职业性陶工尘肺叁期。2020年，贾某依据上述诊断结论先后向人力资源和社会保障局及劳动能力鉴定委员会提出工伤认定和伤残鉴定申请，后被认定为工伤、三级伤残。期间，C陶瓷有限公司向人力资源和社会保障局、法院提出的工伤认定异议均被驳回。2021年7月，贾某申请仲裁并引发本案诉讼。该案经一、二审审理认为，C陶瓷公司未依法对贾某进行上岗前和离岗时职业健康检查；贾某离职两个月后，在D陶瓷公司安排的职业健康检查时被检查出患有职业禁忌证，并在之后被诊断为职业病、被人力资源和社会保障局认定其职业病为工伤，且贾某在D陶瓷公司工作时间与其尘肺病不存在因果关系；C陶瓷公司作为用人单位在未依法为贾某参加工伤保险的情形下，应当依照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付贾某各项工伤保险待遇和每月伤残津贴。

典型意义：用人单位为逃避法律责任，未组织职工进行离岗时的职业健康检查，未依法为职工缴纳社会保险的现象依然存在。因此，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治、生活保障、经济补偿和康复的权利，用人单位必须为劳动者办理工伤保险并缴纳保险费，这是用人单位的法定义务。法定强制性义务不能逃脱，逃脱必追责，若用人单位不为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者遭受事故伤害或者患职业病无法享受工伤保险待遇时，劳动者应享有的全部工伤保险待遇应由用人单位负担。

案例七：不能仅以外卖骑手注册有个体工商户为由否认其与单位之间存在劳动关系，警惕企业诱导外卖骑手、网约车司机等注册个体工商户以规避用工主体责任——王某与某管理咨询公司劳动争议案

简要案情：王某于2021年5月入职某管理咨询公司，公司安排其到公司下属某站点工作。王某提交的微信群聊天记录、照片等证据显示该站点在群内安排骑手进行培训、公布骑手考勤打卡及接单情况。管理咨询公司在工作群内公布的骑手工资和考勤打卡挂钩。王某2021年5月20日在送餐途中发生交通事故，就事故时其与管理咨询公司是否存在劳动关系，双方发生争议诉至法院。工商登记信息显示王某于2021年5月17日入职当月注册“昆山市XX镇XXXX号好活商务服务工作室”，该工作室经营范围包含外卖递送业务。管理咨询公司认为王某注册有个体工商户，经营范围包含外卖递送业务，王某系在平台直接接单，与该公司不存在劳动关系。法院经审理认为，王某提交的证据之间可以相互印证，证明王某在管理咨询公司从事外卖配送工作，接受管理咨询公司的管理，工资标准与考勤挂钩，双方之间符合劳动关系的法律特征。王某是否注册有个体工商户，与其和管理咨询公司之间是否存在劳动关系并无必然联系。依托互联网平台的从业者应当规范用工，不得以将劳动者个体工商户化的方式逃避用工责任。因此，认定王某和管理咨询公司存在劳动关系。

典型意义：依托互联网、大数据等新技术，出现了许多新的就业形态，以外卖为例，平台通常采用分包或层层转包的模式将经营业务再次分配，因此，往往出现外卖小哥在某平台接单，给其发工资的是A公司，给其办理社保的是B公司，平时对其进行管理的站点又是C公司在运营，导致多家公司都和外卖小哥存在用工牵连。增加了劳动关系的认定难度。近期，又出现了一种新的趋势，即将外卖员注册成个体工商户，使得外卖员丧失了自然人的属性，进而丧失了法律规定的劳动者的主体资格，以此规避用工责任。王某是否注册有个体工商户，与其和某管理咨询公司之间是否存在劳动关系并无必然联系。审理此类案件过程中，既要鼓励创新，又要防止单位变相规避用工责任，必要时要“刺破面纱”，从双方关系的实质审核是否符合劳动关系的特征。依托互联网平台的从业者应当规范用工，不得以将劳动者个体工商户化的方式逃避用工责任。

案例八、非因劳动者原因造成用人单位停工停产的，用人单位应当依法支付劳动者待岗期间的工资报酬，低于规定标准的，用人单位应补足差额，劳动者主张待岗期间待遇的申请适用特别仲裁时效期间。——王某与某煤矿劳动争议案

简要案情：王某2007年12月到煤矿上班，2016年1 月因煤矿停产整顿，王某一直处于待岗状态，期间，双方一直未解除劳动关系。煤矿自2016年1月按照每月960元的标准为王某支付生活费至2018年 12月。后双方就是否存在劳动关系、生活费标准、缴纳社会保险、住房公积金等事项产生争议，王某申请仲裁并引发诉讼。法院经审理认为，2007年12月起双方存在劳动关系。2016年1月煤矿停产整顿，王某按照煤矿的要求处于待岗状态，且煤矿一直发放基本生活费至2018年12月，故双方之间的劳动关系一直处于存续状态，煤矿作为用人单位没有安排劳动者工作，根据煤矿的实际情况，依据《郑州市劳动用工条例》第三十五条的规定，认定煤矿按照郑州市最低工资标准的百分之六十支付劳动者基本生活费，因煤矿按照960 元的标准发放了2016年7月至2018年12月的生活费，数额低于郑州市的最低生活标准的百分之六十，故煤矿应支付王某该期间最低工资差额1404 元，并且应从2019年1月起按照 1140元/月向王某支付基本生活费，因双方的劳动关系一直处于存续状态，煤矿给王某发放的基本生活费属于劳动报酬，不适用仲裁时效期间的限制，煤矿辩称王某诉请已超过一年诉讼时效的理由不能成立。

典型意义：近年来，部分用人单位被动或主动停工停产，要求劳动者回家待岗，但并未对双方的劳动关系是否终止或解除做出处理，在劳动者待岗期间也停发工资报酬，造成劳动者生活困难。在劳动关系存续期间，用人单位仍应当按照《工资支付暂行规定》的要求向劳动者支付相应的劳动报酬，低于国家规定的，应当补足差额部分。该部分费用俗称“最低生活费”，系用于劳动者待岗期间维持生活的基本费用，故不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的劳动争议申请仲裁的时效“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案判决的指导意义在于，在用人单位因故停工停产后，应当对与劳动者的劳动关系做出及时处理，如维系劳动关系的，应当依法保障劳动者的最低生活待遇支付相应的劳动报酬。

案例九：劳动者在疫情防控期间违反规章制度擅自离开单位到外地并隐瞒行程的，用人单位可依法解除劳动合同，但应支付劳动者其他应得的费用———闫某与某承包公司劳动争议案

简要案情：闫某于2019年7月10日到某承包公司工作，2020年1月4日双方签订无固定期限劳动合同，闫某开始在公司项目部工作。2021年7月31日—8月6日，承包公司应对疫情防控工作小组发出关于应对疫情的通知，对疫情期间的工作安排、人员管理、疫情防控措施及中高风险地区返回项目人员做出规定，要求主动上报，做好配合疫情防控工作。闫某作为项目部的行政管理人员负责该项目的疫情防控工作。2021年8 月8日晚，闫某私自外出与朋友聚餐时，与他人发生纠纷并报警处理。因闫某有近期外地行程记录，也未提供七日内核酸检测报告，被派出所转至街道办事处实施7天封闭隔离。2021年8月9日闫某向其上级领导汇报了其于2021年7月29日至次日到外地行程记录，并就发生纠纷及实施封闭隔离一事提交了书面说明。2021年 8月18日，公司发布通报，通报载明：闫某在疫情爆发后，未及时向当地社区报备外地行程，未按要求隔离，闫某违反项目封闭管理规定私自外出饮酒、寻衅滋事、打架斗殴，给疫情防控带来隐患，造成不良影响，公司给予闫某党内严重警告、开除（解除劳动合同）处分。2021年9月17日，公司按照劳动合同载明地址向闫某邮寄了解除劳动合同手续通知书。另查明，闫某在职期间存在加班和未休年休假的事实。法院判决双方劳动关系解除，公司支付闫某加班费和应休未休年休假工资若干元。

典型意义：新冠肺炎疫情作为突发公共卫生事件，国家及各地、各单位为疫情防控制定了一系列规范性文件，承包公司作为人员密集场所，任何一名员工随意离开工作地外出，都会对他人生命健康带来风险，在此大环境下，每人都要做好“自律”，对他人和自己的生命健康负责。公司制定了相关规章制度并予以下发组织学习，内容合理合法，所有人员均应遵守。本案一方面考虑了公司关于疫情防控规章制度的合法性和合理性，有力地保障了疫情防控政策的贯彻落实，另一方面也据实计算劳动者应得的加班费和应休未休年休假工资，合理合法地保障了劳动者的合法权利。

案例十：《中华人民共和国劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，解除劳动合同的经济补偿金应分段计算，而非对于施行前的部分一概不予认定---王某某与某煤电股份有限公司劳动争议案

简要案情：2004年11月1日起, 王某某到某煤电股份有限公司处上班。2019年1月以来,因某煤电股份有限公司欠付王某某工资、未足额交纳养老保险, 王某某申请仲裁并引发诉讼。一审法院认为计算经济补偿金时劳动者的工作年限应自《中华人民共和国劳动合同法》实施之日起算，故认定王某某经济补偿金的年限为13.5个月（2008年1月至2021年5月）。二审经审理认为，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，不论按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，还是按照该法施行前的规定，单位均应向劳动者支付经济补偿金，故不应仅计算劳动合同法实施之后的经济补偿金，实施前的部分亦应计算，故二审予以改判。

典型意义：《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行，实践中，对于该法施行前后的衔接问题一直是劳动争议案件中容易被忽略的问题。本案便是一起典型的涉及到前后衔接的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”从该条法律规定可知，若劳动者与用人单位在2008年1月1日前便存在劳动关系，在此之后解除劳动关系的，对于2008年之前并不是一概不支持经济补偿金，应按照当时的法律规定执行，分段计算和认定。实践中，一些法院在计算经济补偿金时，对于2008年之前的部分一概不予认定，该做法不符合法律规定。本案依法充分保护了劳动者的合法权益。

👉  刘秋苏原创:425篇原创文章汇总(2015-2022.3) 👉  官方答复: 江苏延长产假60天从2月10日执行! 

👉  公司不能提供劳动合同, 打赢二倍工资的15条胜诉思路

👉  去北京, 胜诉策略帮她赢30多万赔偿金，锦旗刚到! 👉  十个胜诉策略, 帮助公司合法解除俩员工！👉  不履行病假手续拒不到岗，公司解除劳动合同合法！👉  孕妇遭违法辞退获赔偿金、生育津贴、医疗费损失4.6万👉  解除劳动合同后将辞职报告给员工,员工要赔偿,结果…  👉  2021: 南京社平工资130155元! 社平工资有哪些作用？👉  玛莎拉蒂女司机被判拘役引发十个劳动法(刑法)问题！👉  法定代表人与公司是劳动关系吗? 详解五种情形！👉  劳动争议: 一旦按撤回仲裁申请处理再无机会！👉  老蔡栽了！仲裁认定他碰瓷违背了社会主义核心价值观！👉  公务员辞职和劳动者辞职的八大不同👉  2022版: 婚假 产假 年休假 病假 事假 法定假 哺乳假 探亲假等25类规定和待遇  劳动法行天下 发布  

点击以下图片，长按1.68秒识别图中二维码即可

推荐：《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》（中国法制出版社出版，已印刷三次）一书是劳动法行天下公众号创始人刘秋苏的鼎力之作，作者刘秋苏曾任法官十余年，现为执业律师、兼职劳动仲裁员、兼职法学教授，系江苏省南京市优秀劳动法业务律师。本书凝结了作者数年来的实务心血，书中既有法官、仲裁员的裁判思维，又有律师的办案技巧，还教人以胜诉策略，正反双向分析，结合了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，被称为迈向劳动法专业化的教科书式著作。既可作为律师办案的枕头书，也可作为企业防范劳动风险、法官和仲裁员办理劳动争议案件的参考以及高校的实务教材、当事人的维权指南。